Pay Transpareny
Ab Juni 2026 verpflichtet die EU-Entgelttransparenzrichtlinie Unternehmen, Gehälter offenzulegen. Das wird Ungleichheiten sichtbar machen – aber nicht automatisch beseitigen. Denn das eigentliche Problem sitzt tiefer: in den Glaubenssätzen, die Frauen davon abhalten, ihren Wert klar zu benennen.
Der Gender Pay Gap liegt aktuell in Deutschland bei rund 16 Prozent, in Österreich bei rund 17,6 Prozent. Das bedeutet allerdings nicht, dass Frauen für exakt denselben Job automatisch weniger verdienen. Die eigentliche Frage lautet: Was gilt überhaupt als Leistung? Welche Arbeit wird kulturell höher bewertet – und welche wird übersehen?
Ab 7. Juni 2026 muss die neue EU-Richtlinie in nationales Recht umgesetzt werden. Während es in Deutschland bereits seit 2017 ein Entgelttransparenzgesetz gibt, das noch angepasst werden muss, existiert in Österreich noch kein konkreter Gesetzesentwurf. Was genau auf Unternehmen zukommt – welche Unternehmensgrößen betroffen sind, wie es um Auskunftsrechte steht, welche Fristen gelten –, ist noch offen.
Zwischen Selbstzweifeln und Sichtbarkeit
In meinem Buch BAMBI BOSS beschäftige ich mich mit weiblicher Führung, Selbstzweifeln und der Frage, warum viele Frauen trotz hoher Kompetenz Schwierigkeiten haben, klar für sich einzustehen. Genau deshalb interessiert mich nicht nur die juristische Einordnung dieser Richtlinie — sondern das, was dabei leicht aus dem Blickfeld gerät: Was macht Gehaltstransparenz mit uns Frauen? Und wie werden Beziehungsarbeit, emotionale Führung, Konfliktregulation oder soziale Verantwortung bewertet – also Leistungen, die bisher eher Frauen zugeschrieben wurden?
Manche werden die neuen Möglichkeiten selbstverständlich nutzen. Andere werden zögern –aus Angst vor dem, was sie hören könnten. Denn Gehaltsgespräche sind selten reine Geldgespräche. Sie sind Gespräche über Selbstwert, Sichtbarkeit und die innere Erlaubnis, den eigenen Wert überhaupt anzusprechen.
Viele Frauen haben nie gelernt, selbstverständlich über Geld zu sprechen. Sie hoffen oft darauf, dass Leistung gesehen wird, anstatt sie aktiv einzufordern. Dahinter verbergen sich häufig tief verankerte Glaubenssätze, die unter anderem so klingen:
- „Ich will die Harmonie nicht zerstören oder angefeindet werden.“
- „Ich will nicht schwierig wirken und keine Konflikte auslösen.“
- „Vielleicht bin ich nicht gut genug und gar nicht so viel wert.“
Außerdem: Was passiert, wenn Frauen künftig erfahren, dass andere Kolleginnen mehr verdienen? Oder umgekehrt: Was, wenn sie selbst höher eingestuft sind als gedacht? Die Transparenzrichtlinie wird für manche Frauen deshalb zunächst belastend sein – weil sie sichtbar macht, wo sie sich angepasst, zurückgenommen oder unter Wert verkauft haben. Frustration, stille Kündigung, Konkurrenzdenken und Misstrauen im Team könnten die Folge sein.
Moderne Führung braucht Klarheit
Ich glaube nicht, dass die neue Richtlinie sofort zu mehr Sicherheit führen wird. In manchen Unternehmen wird sie Spannungen sichtbar machen, die oft schon lange unter der Oberfläche vorhanden waren. Viele meiner Klientinnen und Leserinnen sind nicht nur Angestellte – sie sind selbst Führungskräfte. Sie befinden sich in einem Spannungsfeld: Sie verhandeln ihr eigenes Gehalt und führen gleichzeitig Mitarbeitende, die dieselben Unsicherheiten haben.
Gerade weibliche Führungskräfte geraten hier oft unter Druck. Sie wollen fair, empathisch und verständnisvoll sein. Und gleichzeitig müssen sie Entscheidungen erklären, Spannungen aushalten und klar kommunizieren – ohne in die Harmoniefalle zu tappen.
Transparenz bedeutet für mich deshalb mehr als Gehaltszahlen offenzulegen. Sie beginnt mit Klarheit:
- Wie ist dieses Gehalt entstanden?
- Wie wird die jeweilige Funktion bewertet?
- Welche Kriterien gelten?
- Gibt es nachvollziehbare Regeln – oder ist vieles einfach historisch so gewachsen?
Nicht jede Ungleichheit entsteht aus böser Absicht. Vieles entstand durch alte Strukturen, fehlende Reflexion und Entscheidungen, die nie hinterfragt wurden. Gerade jetzt sind Frauen in Führungspositionen gefragt, diese Strukturen aktiv mitzugestalten: faire Bewertungskriterien einzufordern, emotionale Arbeit sichtbar zu machen und Führung neu zu denken.
Was ich dir aus der BAMBI-BOSS-Haltung mitgeben möchte
Ob du das Gespräch als Angestellte oder als Führungskraft suchst — ein paar Grundsätze helfen:
- Bereite dich vor. Kläre deine Rolle, deine Leistungen und deine Ziele. Keine Gespräche zwischen Tür und Angel!
- Formuliere konkrete Fragen, zum Beispiel: „Nach welchen Kriterien wird mein Gehalt bewertet?“ oder „Welche Möglichkeiten habe ich, mich weiterzuentwickeln?“
- Du musst nicht sofort reagieren. Ein ruhiges „Ich komme gerne wieder auf Sie zurück“ ist eine vollwertige Antwort.
- Verwechsle Harmonie nicht mit Klarheit.
Die neue EU-Entgelttransparenzrichtlinie wird Diskussionen auslösen – in Unternehmen, in Teams und in uns selbst. Ich sehe darin jedoch eine echte Chance für fairere Strukturen und ein klares Verhältnis zum eigenen Wert. Female Leadership bedeutet nicht nur, selbst sichtbar zu werden, sondern Strukturen mitzugestalten, in denen Leistung gerecht bewertet wird.
Mich würde interessieren: Welche Gedanken löst dieses Thema bei dir aus? Welche Erfahrungen machst du gerade in deinem Unternehmen? Schreib mir gerne – ich lerne aus jedem Gespräch und freue mich über den Austausch: uz@diecoach.eu
FAQ | Gehaltstransparenz
1. Was bedeutet die EU-Entgelttransparenzrichtlinie für Frauen?
Die neue EU-Entgelttransparenzrichtlinie soll Gehaltsunterschiede sichtbarer machen. Sie schafft mehr Transparenz über Vergütungssysteme und Bewertungskriterien. Sichtbarkeit allein führt jedoch nicht automatisch zu mehr Fairness. Viele Frauen stehen zusätzlich vor der Herausforderung, ihren eigenen Wert klar zu benennen und für sich einzustehen.
2. Warum fällt es vielen Frauen schwer, über Gehalt zu sprechen?
Gehaltsgespräche sind selten reine Geldgespräche. Sie berühren Themen wie Selbstwert, Anerkennung und Sichtbarkeit. Viele Frauen haben gelernt, Leistung zu erbringen und Verantwortung zu übernehmen. Über den eigenen Wert zu sprechen oder Forderungen klar zu formulieren wurde deutlich seltener vermittelt.
3. Wird Gehaltstransparenz den Gender Pay Gap automatisch beseitigen?
Nein. Transparenz kann Unterschiede sichtbar machen. Die Ursachen liegen häufig tiefer: in gewachsenen Strukturen, Bewertungssystemen und kulturellen Vorstellungen darüber, welche Leistungen als besonders wertvoll gelten. Transparenz ist ein wichtiger Schritt. Veränderung entsteht durch bewusste Entscheidungen und faire Kriterien.
4. Welche Rolle spielen weibliche Führungskräfte bei der Gehaltstransparenz?
Frauen in Führungsrollen befinden sich oft in einer doppelten Verantwortung. Sie verhandeln ihr eigenes Gehalt und führen gleichzeitig Mitarbeitende durch ähnliche Unsicherheiten. Ihre Aufgabe besteht darin, Entscheidungen nachvollziehbar zu machen, Klarheit zu schaffen und faire Strukturen aktiv mitzugestalten.
5. Wie können Frauen sich auf Gehaltsgespräche vorbereiten?
Der wichtigste Schritt ist Klarheit über die eigene Rolle, die eigene Leistung und die eigenen Ziele. Hilfreich sind konkrete Fragen: Nach welchen Kriterien wird mein Gehalt bewertet? Welche Entwicklungsmöglichkeiten gibt es? Gute Vorbereitung schafft Orientierung und stärkt die eigene Position im Gespräch.